Recruitingstrends – Wie verändert sich die Kandidaten- und Stellensuche ?

Recruiting  wird als Teil der Personalwirtschaft verstanden und befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs.

Die grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen quantitativ und qualitativ mit motivierten Arbeitskräften zu versorgen.Bewerber zu finden und auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam zu machen, ist heutzutage für viele Unternehmen bereits eine große Herausforderung.

Die rasante Entwicklung der Informations- und Wissensgesellschaft und die erhebliche fortlaufende Veränderung der technischen Möglichkeiten der Nutzung des Internets erfordert eine Weiterentwicklung in der Gewinnung von Mitarbeitern gemäß den Erfordernissen des Marktes und der Kunden. Der demografische Wandel, verbunden mit einem erhöhten Personalbedarf und vor allem dem weiterhin bestehenden konjunkturunabhängigen Phänomen Fachkräftemangel gehören zu den weiteren großen Herausforderungen im Recruiting.

Dabei entwickelt sich vor allem die Maxime, dass der Job zum Angestellten kommt und nicht mehr andersherum! Dies wirkt sich auch auf die von den Unternehmen angewandten Maßnahmen aus. Eine nicht ganz unwesentliche Rolle wird dabei den Sozialen Netzwerken zugeschrieben, die wir uns an dieser Stelle ein bisschen näher anschauen möchten.

Wie nützlich sind sie wirklich ?

Bevor man sich damit auseinandersetzt, sollte man die derzeit wichtigsten „Business-Netzwerke“ einmal anschauen.
Im Moment dominieren 2 Geschäfts-Netzwerke den deutschen Markt:

Xing und LinkedIn.

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Nein, ich werde an dieser Stelle nicht auf die Unterschiede zwischen beiden eingehen, denn die sind an anderer Stelle weitgehend beschrieben. Daher ein Blick auf das, was für die Entscheider  im Vordergrund steht.

Was hierbei auffällt,dass trotz der allgemeinen Präsenz der Sozialen Netzwerke die eigene Homepage des Unternehmens auch weiterhin eine zentrale Rolle spielen wird. Ein klares Statement auch hinsichtlich der eigenen Identität, zumal sich über die firmeneigenen Seiten auch Online-Bewerbungen oder Verknüpfungen zu internen HR-Systemen weitaus einfacher realisieren lassen als auf externen Angeboten.

Interessant jedoch auch, dass die sozialen Netzwerke, die heute noch mit knapp 50% als Recruitingkanal angesehen werden, zukünftig eine größere Bedeutung erhalten werden. Diese soll nach dieser Umfrage genau so hoch werden, die derzeitige Bedeutung reiner Business-Netzwerke.

Hierbei wird, wenn man sich die gegenwärtige und zukünftige Nutzung der firmeneigenen Homepage anschaut, dies nicht zu einer Verdrängung führen, sondern eher zu einer optimalen Vernetzung der verschiedenen Medien.

Auf Platz 3 finden wir weiterhin die Business-Netzwerke, von denen ich Eingangs die beiden wichtigsten nannte.

Business-Netzwerke und Recruiting

 

 

 

Schaut man sich dann an, warum diese Netzwerke genutzt werden gibt es ein klares Bild. Ganz klar im Fokus steht hierbei die Karriereförderung. Dies deckt sich auch mit der oben bezeichneten Statistik, dass diese Netzwerke auch in 2 Jahren noch ein wichtiger Bestandteil der HR-Strategie sind und sein werden. Dabei darf man aber wieder nicht vergessen, dass neben diesen auch die anderen sozialen Netzwerke wie Facebook & Co einen ähnlich hohen Nutzungsgrad aufweisen sollen.

Auch hier wieder wird die These gestützt,dass eine eindimensionale Ausrichtung (nur Homepage, nur Empfehlung, ….) nicht mehr dem aktuellen Trend entspricht. Wer gute Kandidaten finden will,muss quasi omnipräsent sein.

Interessent, aber keineswegs unlogisch, ist die Tatsache, dass auch dem Bereich der Kommunikation ein großes Augenmerk gewidmet wird. Klar, wer will schon eine statische Seite sehen, ohne dass die Möglichkeit der Kommunikation vorhanden ist. Hier muss im Rahmen des vernünftigen Medienmixes geschaut werden, wie sich die verschiedenen Kanäle optimal miteinander verbinden lassen.

 

 

Schauen wir also noch einmal etwas tiefer, wie sich zukünftig die Nutzung von Sozialen Netzwerken im Besonderen darstellen soll.

Business-Netzwerke und Recruiting

 

Hierbei zeichnet sich ein deutliches Bild ab. Das bisher im deutschsprachigen Raum bekannteste Netzwerke, Xing, soll auch zukünftig eine wesentliche Rolle  spielen, denn .immerhin spielt dies mit knapp 70% geplanter Nutzung eine herausragende Rolle.

Hierbei darf man natürlich nicht vergessen, dass XING´s Domäne im deutschsprachigen Raum liegt.

Insofern es sich später auch im die Suche nach Kandidaten aus dem internationalen Bereich handelt. kann sich dieses Bild zugunsten  von LinkedIn leicht verschieben.

 

 

Dies bedeutet vor allem auch für die Stellensuchenden einen Blick hinaus über die bisherigen Kanäle. Neben den bislang bekannten Fundstellen wie Homepage etc. sollte man sich auch als Suchender auf allen von den Entscheidern genutzten Kanälen informieren und (sofern möglich) eigene Karriereseiten hinterlegen.

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Die zukünftige Mehrkanalstrategie seitens der Unternehmen bei der Personalsuche erfordert somit auch gleiches vom Kandidaten.

Vielleicht profitiert dieser von der Vernetzung unternehmensspezifischer Angebote im Rahmen dieser Strategie.

Dabei wird deutlich, dass sich auch die Kandidaten für entsprechende STellen bereits den  aktuellen Gegebenheiten und Trends anschließen und sie aktiv nutzen. So

 

 

 

 

Trends

Dazu sollte man im Bereich des eRecruiting auch ein Auge auf die Trends der kommen Jahre haben. Damit diese zumindest dem Name nach bekannt sind, folgt an dieser Stelle ein kurze Benennung der zur Zeit absehbaren Trends.

Ganz allgemein lassen sich Trends folgendermaßen zusammenfassen:

Recruiting Trends 2013 – Eine repräsentative Befragung der Personalverantwortlichen der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutsch-land GmbH liefert u.a. folgende Ergebnisse:

      • Die meisten Stellenausschreibungen erfolgen über Online-Kanäle

      • Der größte Teil tatsächlich realisierter Einstellungen erfolgt über die Internet-Stellenbörse.

      • Das beste Kosten-/Nutzen-Verhältnis aller Rekrutierungs-kanäle weist aus Sicht der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland die eigene Webseite auf, die damit der effizienteste Kanal ist.

      • Der effizienteste unternehmensexterne Rekrutierungskanal ist die Internet-Stellenbörse, die in der Liste der effizientesten Kanäle den vierten Platz einnimmt. Auf Rang fünf schließen sich Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn an.

Doch welche weiteren Trends lassen sich ableiten:

      • Apps
        Bei einer immer größeren Marktdurchdringung von Tablets und Smartphones ist es für die Unternehmen wichtig, dass die Nutzer entsprechende Apps angeboten bekommen.
        Aktuell bieten jedoch lediglich 5,7% der Top100-Firmen entsprechende Apps an
      • Arbeitgeberbewertungen
        Eine Entwicklung die gerade durch Portale wie Kununu (Xing) dem Kandidaten vorher die Möglichkeit geben, sich über den jeweiligen Arbeitgeber zu informieren.
        Hierbei sollte die Wirkung durch die Unternehmen keineswegs unterschätzt werden, denn wer möchte sich schon bei einer Firma bewerben, die im Ranking weit hinten liegt.
      • Persönlichkeitstest
        Hierbei erleben wir gerade den Wandel vom reinen Intelligenzstest hin zu einem Test, der die Softskills der Kandidaten mehr und mehr in den Vordergrund rückt.
      • Active Sourcing
        Die Zeiten der Ausschreibungen über Print und das Warten auf Kandidaten gehören der Vergangenheit an. So gehören derzeit die Poolbildung der Kandidaten, das „abholen“ in Netzwerken mit zur Bindungsstrategie, bei der sich Firmen aktiv um geeignete Kandidaten bemühen. Dies kann durch entsprechende Karriereportale erfolgen, oder aber auch Gruppen in sozialen Netzwerken.
      • Recruitainment
        Recruitainment bezeichnet eine Mischung aus „Recruiting“ (Personalbeschaffung) und „Entertainment“ (Unterhaltung). Dazu gehören auch das sogenannte „Self-assessment“ (Selbstbeurtei-lung) und das „E-assessment“ (elektronische Beurteilung). Diese beiden Instrumente wenden Personaler in der Regel bei Interes-senten an, die sich bereits registriert haben. Erst dann gelangen sie zu einem Persönlichkeitsbogen, den sie ausfüllen (Self-assessment) oder zu einer Fallstudie, die sie lösen müssen (E-assessment).
      • Serious Games
        Nein. es handelt sich hierbei nicht um Ballerspiele, sondern um spielerisches erkunden der Fähigkeiten eines Kandidaten. SO werden jetzt schon interaktiv die Fähigkeiten von Maschinenbedienern getestet, die online einen Bagger führen müssen. Hierbei kann man dann die jeweiligen Fertigkeiten sofort erkennen. Oder denken wir an virtuelle Verkaufsgespräche, die mit unterschiedlichen Avataren auf der Gegenseite sofort ein Bild von den Skills der Bewerber vermitteln.

Zusammenfassend kann man sagen, dass die Nutzung der Möglichkeiten durch Internet, Apps, Mobile und davon abgewandelten Interaktions. oder Bewerbungsformate die Zukunft bestimmen wird.
Darauf müssen sich nicht nur die Kandidaten einstellen, sondern auch die Firmen.

 

 

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